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Career Design
キャリア開発   
キャリアデザイン


キャリアカウンセリング・練習問題    Career Counseling  養成問題 

労務管理 問題

Q51労務管理の目的を2つあげなさい            労働生産性の向上、従業員の労働満足の確保

Q52労務管理の対象となる従業員の3つの側面は       労働力(生産要素)、意思的役割行動者(行動)、賃労働者

Q53日本の雇用慣行の三種の神器を指摘したアメリカの経営学者は                   アベグレン

Q54日本の雇用慣行の三種の神器とは                      終身雇用制、年功序列制、企業別労働組合

Q55その他の日本的労務管理の特徴         教育訓練の積極的な実施、企業内福祉の充実、新規学卒一括採用

Q わが国の企業と労働者の関係は何を支柱に構築されてきたか                  経営家族主義

Q56欧米の労働組合の特徴は                                  産業別、職種別

Q57科学的管理論はだれ                   テイラー(1900年初差別出来高払い賃金導入した理論)

Q58要員計画の2方式                

                  総枠方式(付加価値額や売上高を基準に許容される総要員を算出)
                  と積み上げ方式(部門ごとに業務計画達成のために必要な人員を算定し合算する)




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労務管理の沿革

欧米

日本

 

 

(  )的

産業革命前後

1700後半1800前半

18001900

過剰な貧民労働力、経営者が一方的に労働条件を決める

強制的、非人道的、非科学的

専制

(  )的

19C20C

20C初から戦前

労働組合運動の活発化、労働者保護法 福利厚生施設

労働条件の改善、意思疎通、忠誠心、経営者の恩恵

親権的・温情

(  )的

第一次大戦後

第二次大戦後

テイラー科学的管理論、労働条件の確保を労働者の権利として認める 労働力不足から生産性の必要性

近代

(  )的

1950年代から

 

労使対等 経営参加制度  個別管理へ ニーズ、適正,価値観

現代

欧米1700後半―――― 1800前半1800後半――――1900始一次対戦――――――1950―――――       

日本                1800末―――1900――――二次大戦――――1950―――――

Q労使対等の原則、経営参加制度を取り入れたのはどの時代                    現代的労務管理

Q労働組合の活発化、労働者保護法、労働条件の改善、意思疎通、忠誠心が行われたのは   親権的・温情的労務

Qテイラーの科学的管理論、労働力不足から生産性が生まれたのは                 近代的労務管理

Q59 (長期的視点から)ジョブローテーションの効果3つ           広範な職務経験による幹部育成、労働意欲の向上、人事交流によるセクショナリズムの排除と組織活性化

Q60 定年を定めるときは60歳以上としなくてはならないのは何法               高年齢者雇用安定法 

Q61 選択定年制とは別名                                  早期退職者優遇制度

Q62人事考課の目的3つ                   配置・異動管理、能力開発管理、賃金管理               

Q63人事考課3つ                              能力考課(知識、技術、判断力、企画力等職務遂行能力)、情意考課(勤務態度、規律性、積極性、熱意等仕事への取り組み姿勢)、業績考課(仕事量、質、達成度) 

Q4 管理職レベルで重視されるのは                        能力・業績考課

Q65賃金や賞与に反映されるのは                           業績考課

Q66 昇進昇格や異動に反映されるのは                       能力・情意考課

Q67従業員の意思により定年年齢を早めることができる制度を            選択定年制

評定誤差 Q71自分と反対の特性を持つ者を過大あるいは過小に評価してしまう               対比誤差

Q72 多数の者を評定尺度の中間に評定してしまう                            中心化傾向

Q73部下を実際よりも甘く考課してします                               寛大化傾向

Q74 似ている評価項目を同一視してします                              論理的誤差

Q75 一つ優れた点があると、ほかの項目も優れていると評価してします                 ハロー効果

賞与Q76 売上高×標準人件費率−毎月支払った賃金総額 の賞与決定方式       ジョセフ・スキャンロンプラン

Q77 経常利益×所定の割合      の賞与決定方式          利益配分方式(プロフィット・シェアリング)

Q78付加価値額 ×標準労働分配率−毎月支払った賃金総額                 アレン・ラッカープラン



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Q 能力開発管理は教育訓練管理と比べると(     )い概念である             広い

Q79能力開発の種類3つ             OJTON the Job Traininng)、   Off-JT 、自己啓発

Q OJTの内容                           職場内教育訓練 上司から部下へ直接指導。

Q80 OJTの長所        時間や費用がかからない、効果が直接仕事に反映できる、個別の能力開発ができる。

Q短所は                                    教育効果が上司の能力に左右される

Q Off-JTの内容は     職場外教育訓練 日常業務を離れた訓練で、階層別、部門別、課題別等目的別に対象者を絞る

Q81 Off-JTの長所     共通の知識や技能をまとめて教えるのに効率がよい。専門家の高度な知識、技術が習得できる

Q短所は                     業務に直接反映しない場合がある、個々人の課題解決に役立たない。

Q従業員個人のキャリアプランと企業のニーズを対応させて従業員の能力を長期的・体系的に開発していくことを何というか

                           職歴開発計画CDP(Career Development Program

Q何種類かの訓練プログラムを用意し、従業員に自主的に選んでもらう方式を             選択式能力開発

Q昇進や異動の要件や適正を明らかにしたものを何というか                     キャリア・パス

Q82自社内のみならず他の会社でも通用する職業能力は                    エンプロイアビリティ

Q1退職金支払方法2つ                                   退職一時金、退職年金

Q2会社への貢献度をポイント化しそれに一定単価を乗じる方式で、成果を強く反映させる退職金は    ポイント式退職金

Q3基本給の種類を3つ                                属人給、仕事給、総合決定給

Q4属人的要素で決定される                                年齢給、学歴給、勤続給  

Q5仕事給2つ                                          職務給、職能給

Q6責任度、困難度から仕事の価値を評価し、その価値の大きさによって賃金を決める。よって導入には職務分析や職務評価といった手続きが必要な賃金は                                       職務給

Q7伝統的な決定方式で年齢、能力、職務等を総合勘案する。決定要素が不明瞭だが、中小企業ではかなり浸透している

                                                            総合決定給                                

Q職務遂行能力に基づく、もっとも顕著な賃金、最近では成果給に移行している                職能給

Q定額制賃金で欠勤した場合に賃金をカットする方式                          日給月給制

Q管理職を中心に業績を反映させ1年間まとめて決定する                         年俸制

Q生産高に応じた賃金で重労働に追い込む危険性がある。一定額の賃金保障を義務付け          出来高払い制 




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